La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro ha emesso la sentenza n. 8211/2026, con la quale si conferma che il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto può essere nullo se il datore non verifica prima la riconducibilità delle assenze alla disabilità e non valuta possibili strade ragionevoli.
Il caso riguardava una lavoratrice dipendente di una cooperativa operante nel settore socio‑assistenziale, affetta da patologia cronica, in virtù della quale la signora aveva ottenuto il riconoscimento di una invalidità civile dapprima del 46% e successivamente del 70%. Il datore di lavoro aveva licenziato la lavoratrice a causa del superamento del periodo di comporto, avendo totalizzato 371 giorni di assenza in un triennio, di cui la gran parte riconducibili alla patologia invalidante.
La Corte di Appello territoriale, già nel grado di merito, aveva ritenuto la nullità del licenziamento della lavoratrice disabile per discriminazione indiretta, evidenziando che nonostante il contratto nazionale del lavoro applicato al comparto, non prevedesse distinzioni tra lavoratori disabili e non, il datore di lavoro è tenuto, innanzitutto, a conoscere gli elementi oggettivi relativi allo stato di disabilità, attraverso le certificazioni mediche e il giudizio del medico competente presente in azienda, e successivamente deve procedere ad adottare un comportamento accomodante, il più possibile vicino alle esigenze del lavoratore con disabilità; cosa che nel caso de quo non era assolutamente avvenuta.
Si ricorda che il periodo di comporto è il limite massimo di giorni di assenza per malattia durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. Solitamente è definito dal CCNL tra 60 e 180 giorni o più, oppure fra 6-12 mesi. Il superamento di questa soglia, solitamente, consente al datore di lavoro di procedere al licenziamento, ma in presenza di casi di disabilità, la regola è differente. Infatti, il recesso intimato al lavoratore disabile è nullo per discriminazione indiretta, ai sensi del Dlgs n. 216/2003 e sulla base della direttiva 2000/78/CE, norme che prevedono espressamente il comportamento virtuoso del datore di lavoro, il quale, pur in presenza di elementi idonei alla conoscibilità dello stato di disabilità del lavoratore, deve assolvere all’obbligo di attivarsi per acquisire tutte le informazioni sullo stato di salute del suo dipendente ed in ogni caso di fare in modo di attuare tutte le agevolazioni al lavoro atte ad evitare il licenziamento.
La opposizione dell’asserita ignoranza sullo stato di disabilità è irrilevante; di contro la mancata interlocuzione con il lavoratore e l’omissione da parte del datore di lavoro di cercare insieme tutte le soluzioni organizzative possibili, tutte le alternative per evitare il licenziamento, sono dimostrative di un colpevole inadempimento dell’obbligo previsto all’art. 3, comma 3 bis del D.lgs n. 216/2003, cui consegue la nullità del licenziamento e la reintegra, ai sensi dell’art. 2, comma 1 del D.lgs n. 23/2015.
Pertanto la Corte Suprema, in conformità con quanto stabilito già dalla corte territoriale ha rigettato il ricorso del dato di lavoro, confermando la necessarietà di interloquire con il lavoratore disabile al fine di trovare tutte le soluzioni possibili ad evitare il licenziamento per superamento del limite di assenze dovute alla malattia. L’omissione di questa fase imprescindibile integra un comportamento discriminatorio, dunque censurabile con la nullità del licenziamento.
avv. Maria Antonella Mascaro