a cura dell’avv. Maria Antonella Mascaro
In virtù dell’applicazione del contratto collettivo nazionale del lavoro del personale non medico – attualmente in corso di validità – è possibile, per il personale infermieristico, chiedere il lavoro a tempo parziale, cosiddetto part-time, ad alcune condizioni. Starà, poi, al datore di lavoro dover motivare, in caso di diniego, le ragioni per le quali la richiesta non possa essere soddisfatta.
Una delle norme di riferimento è l’art. 22 del su menzionato contratto che disciplina la gestione del tempo parziale e la suddivisione del personale e quant’altro.
Nell’ambito della norma, cioè dell’art. 22, riguardo all’ordine di priorità del richiedente il tempo part-time, si fa riferimento al Decreto legislativo n. 81/2015, in particolare all’art. 8, commi 4 e 5 di cui (per il solo comma 5 qui di interesse) si riporta il testo:
“5. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale”.
Dunque le condizioni al fine della richiesta di part time da parte del lavoratore nella struttura sono due: 1) il figlio deve essere convivente con il genitore richiedente; 2) il figlio deve avere un’età non superiore ai 13 anni (a meno che non si tratti di figlio portatore di handicap, nel qual caso è sufficiente la sola convivenza). Peraltro l’art. 8 suddetto è stato oggetto di intervento legislativo nel 2022 con l’introduzione di due commi, 5 bis e 5 ter, ad ulteriore tutela del lavoratore.
La scelta del tempo parziale, nel nostro ordinamento, è un diritto sociale ideato tanto per il lavoratore quanto per il datore di lavoro. In linea generale il lavoratore ne fa richiesta per poter attendere ad altre occupazioni quotidiane che possono riguardare altre esigenze lavorative o esigenze familiari. Per il datore di lavoro costituisce un vantaggio nel momento in cui nel corso della sua attività non avesse bisogno di impegnare personale a tempo pieno con relativi aggravi di spese.
Al contrario, un lavoratore (si rimane sempre nell’ambito del personale sanitario non medico) di una società a responsabilità limitata può rifiutare la proposta dell’ente di trasformare il suo contratto da part time a full time e il suo rifiuto non può costituire motivo di licenziamento.
Fra i casi richiamati dalla giurisprudenza di merito e di legittimità una lavoratrice ha impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale, sostenendo che la vera ragione alla base del suo licenziamento fosse stata una ritorsione da parte dell’azienda a seguito del suo rifiuto. Questa affermazione era basata anche sul fatto che poco prima del suo licenziamento, l’azienda aveva assunto un nuovo dipendente a tempo pieno con le sue stesse mansioni, cancellando la sua posizione lavorativa.
Il Giudice di primo grado aveva emesso una sentenza favorevole alla Società, mentre la Corte di Appello aveva ribaltato il giudizio, accogliendo il ricorso della lavoratrice, sulla base del fatto che le ragioni addotte dal datore di lavoro per il licenziamento erano prive di fondamento e dichiarando l’illiceità del licenziamento dovuto al suo rifiuto di accettare la trasformazione del suo contratto da part-time a full-time. Il Giudice di secondo grado ha anche ordinato il reintegro della dipendente nel suo posto di lavoro, stabilendo un indennizzo basato sul suo ultimo stipendio e calcolato dal momento del licenziamento fino al suo effettivo ritorno in azienda.
La Corte di Cassazione ha annullato con rinvio ad altra Sezione la decisione della Corte territoriale ed ha inizialmente sottolineato che l’articolo 8, comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di convertire il suo contratto a tempo pieno in un contratto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce un motivo valido per il licenziamento.
Sostiene, però, la Corte Suprema che il giudice di secondo grado non avrebbe dovuto sindacare la scelta dell’imprenditore di sostituire la dipendente che lavorava part time con un altro che accettava il full time, “ma avrebbe dovuto verificare se il datore di lavoro avesse dimostrato che quella era l’unica soluzione organizzativa possibile per fare fronte al nuovo andamento economico dell’azienda, in una situazione in cui il recesso di un lavoratore part time, che si sia rifiutato di modificare il proprio orario di lavoro, si manifesta quale extrema ratio di una soluzione del problema organizzativo”.
Dunque, la Corte di Appello avrebbe dovuto accertare se la società avesse realmente intenti di ritorsione nei confronti della dipendente.
Tuttavia, secondo il parere dei giudici di legittimità, questo principio generale ammette un’eccezione quando il datore di lavoro è in grado di dimostrare la presenza di effettive necessità economiche e organizzative che rendono impossibile il mantenimento del contratto a tempo parziale e richiedano un orario diverso e l’esistenza di un legame causale tra le esigenze di aumento dell’orario e il licenziamento.
Dunque, ai fini della validità del licenziamento, è richiesta non solo la prova delle ragioni effettive che giustificano il cambiamento dell’orario, ma anche la dimostrazione dell’impossibilità di utilizzare diversamente la prestazione lavorativa con orari differenti. Quest’ultimo elemento è fondamentale per costituire un giustificato motivo oggettivo.