a cura dell’avv. Maria Antonella Mascaro
Una importante decisione della Corte Suprema, Sezione Lavoro, fa luce sul tema della richiesta ad un dipendente di passare dal tempo parziale al tempo pieno.
La scelta del tempo parziale, nel nostro ordinamento, è un diritto sociale ideato tanto per il lavoratore quanto per il datore di lavoro. In linea generale il lavoratore ne fa richiesta per poter attendere ad altre occupazioni quotidiane che possono riguardare altre esigenze lavorative o esigenze familiari. Per il datore di lavoro costituisce un vantaggio nel momento in cui nel corso della sua attività non avesse bisogno di impegnare personale a tempo pieno con relativi aggravi di spese.
Il caso proposto è interessante, in quanto la Corte con l’ordinanza di annullamento e rinvio ad altra sezione, riferisce una nuova visuale in ordine al corredo probatorio che le parti in causa devono dimostrare.
Il caso
La dipendente di una società a responsabilità limitata aveva rifiutato la proposta dell’ente di trasformare il suo contratto da part time di 20 ore settimanali a full time di 36/40 ore settimanali. Per tale motivo era stata licenziata. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento dinanzi al Tribunale, sostenendo che la vera ragione alla base del suo licenziamento fosse stata una ritorsione da parte dell’azienda a seguito del suo rifiuto. Questa affermazione era basata anche sul fatto che poco prima del suo licenziamento, l’azienda aveva assunto un nuovo dipendente a tempo pieno con le sue stesse mansioni, cancellando la sua posizione lavorativa.
Il Giudice di primo grado aveva emesso una sentenza favorevole alla Società, mentre la Corte di Appello aveva ribaltato il giudizio, accogliendo il ricorso della lavoratrice, sulla base del fatto che le ragioni addotte dal datore di lavoro per il licenziamento erano prive di fondamento e dichiarando l’illiceità del licenziamento dovuto al suo rifiuto di accettare la trasformazione del suo contratto da part-time a full-time. Il Giudice di secondo grado ha anche ordinato il reintegro della dipendente nel suo posto di lavoro, stabilendo un indennizzo basato sul suo ultimo stipendio e calcolato dal momento del licenziamento fino al suo effettivo ritorno in azienda.
La decisione della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29337/2023 ha annullato con rinvio ad altra Sezione la decisione della Corte territoriale ed ha inizialmente sottolineato che l’articolo 8, comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di convertire il suo contratto a tempo pieno in un contratto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce un motivo valido per il licenziamento.
Sostiene, però, la Corte Suprema che il giudice di secondo grado non avrebbe dovuto sindacare la scelta dell’imprenditore di sostituire la dipendente che lavorava part time con un altro che accettava il full time, “ma avrebbe dovuto verificare se il datore di lavoro avesse dimostrato che quella era l’unica soluzione organizzativa possibile per fare fronte al nuovo andamento economico dell’azienda, in una situazione in cui il recesso di un lavoratore part time, che si sia rifiutato di modificare il proprio orario di lavoro, si manifesta quale extrema ratio di una soluzione del problema organizzativo”.
Dunque, la Corte di Appello avrebbe dovuto accertare se la società avesse realmente intenti di ritorsione nei confronti della dipendente.
Tuttavia, secondo il parere dei giudici di legittimità, questo principio generale ammette un’eccezione quando il datore di lavoro è in grado di dimostrare la presenza di effettive necessità economiche e organizzative che rendono impossibile il mantenimento del contratto a tempo parziale e richiedano un orario diverso e l’esistenza di un legame causale tra le esigenze di aumento dell’orario e il licenziamento.
Dunque, la sentenza sottolinea, che, ai fini della validità del licenziamento, è richiesta non solo la prova delle ragioni effettive che giustificano il cambiamento dell’orario, ma anche la dimostrazione dell’impossibilità di utilizzare diversamente la prestazione lavorativa con orari differenti. Quest’ultimo elemento è fondamentale per costituire un giustificato motivo oggettivo.